[63] のほほん さんへ　　2002年8月13日 13時5分

matuyama さん　　e-mail

「出産」は病気ではないので継続療養はできません。 「任意継続」はできますが、病気ではないので健康保険証は使えません。 ご主人の扶養入ったとしても同じです。実費負担になります。 万一異常分娩ということになると健康保険証は使えます。 なお、 このホームページの「労務の手続関係」の「資格喪失後の保険給付」を参考にして下さい。

[62] これ、継続療養できますか？　　2002年8月12日 23時50分

のほほん さん　　e-mail　oo_ken@msn.com

１１月出産予定です。８月１５日づけで退社をするのですが、 １年１０ヶ月働いているので、健康保険の継続療養が病気ではない、 「出産」についても使えるのかどうか、教えてください。 主人の扶養に入る方と、検診のたびに２割負担となるので、 少しは節約できるかな・・・と。 何にもわからないので、お願いします。

[61] レバンナさんへの回答　　　2002年8月10日 22時19分

matuyama さん　　e-mail

労働基準法は、賃金の不支給については罰則をもって規制していますが、一般にボーナスは支給金額あるいは支給そのものが約束されていないので、その場合はボーナスイコール賃金とは言えず、直ちに労働基準法違反だ、というのは難しいです。 就業規則(賃金規程)の中でボーナスが支給されることがはっきり書いていれば、金額はともかくボーナスを支給するように請求できます。 さらに、ボーナスの支給率が書いてあれば、その通りに出すように請求できます。 支給率まで明記されている場合は労働基準監督署に相談に行けば、キチンと対応してくれます。 しかし、就業規則(賃金規程)がなければ、毎月の賃金と違って、ボーナスの支給を請求することは原則としてできないですね。 問題は「お前は、きにいらないから、お前に、ボーナスは、ださん」ということです。 ボーナスの本来の趣旨(主に企業利益の配分の趣旨)から、各従業員の間で企業に対する貢献に応じて支給率に差が出るのは合理性がありますが、上司の好き嫌いでボーナスを出さないというのは全く合理性がありません。その不当性は抗議すべきでしょう。 労働基準監督署は原則として「労働基準法」や安全衛生法、最低賃金法などの労働関係法の違反は指導摘発できますが、問題になっているような「不合理なボーナスの支給」については「労働基準法」の問題ではないので指導すべき立場にありませんので、(一般論として)もし相談した場合でも即解決とはならないでしょう。 法的には、就業規則で規定されたもの、または入社時の労働契約などで「ボーナスは年間5か月出す」と約束した場合などは企業の債務がハッキリしているので、支払わない場合は債務不履行として抗議できます。 また支払いが約束されているのに「好き嫌い」でボーナスを支払わないことは、債務の履行義務を負う者として誠実さを欠く(信義誠実義務違反)という理由で同じく債務不履行として抗議できます。 なぜ、「気に入らないからボーナスをださん」と言ったのか、問題の背景がわからないので核心的な回答ができませんが、上司としてその適格性を欠くのではないでしょうか。 ボーナスを出す、出さないで部下をコントロールしようというのは、部下を管理する能力に問題がありますね。 「ジョーク」であってほしいです。また、私の顧問先でないことを願っています。

[58] はずかしいのですが、、、、、　　2002年8月8日 23時54分

レバンナ さん　　e-mail　lark_mild2003@yahoo.co.jp

私は、今の会社に、入り約１年半に、なります。８月のなかば、ボーナスを、支給するとの、ことなのですが、社員約２０名のなかで、上司が、「お前は、きにいらないから、お前に、ボーナスは、ださん」と、。。。上司の、すききらいで、ﾎﾞｰﾅｽの、有無を、きめることは、労働基準法に、違反しているのか、いないのか、おしえていただければ、

[57] 知りませんでしたっ・・・　　2002年8月6日 14時24分

シホ さん　　e-mail

健康保険料がUPしちゃうのですねっ。 「サラリーマンの３割負担」の事にあたるのでしょうか？ TVで報道していたような・・・。 その時は「へぇ〜、また値上げですかぁ。」って感じにしか 捕らえてなかったのですが、何だか大変な事になっているのですね。 えぇーっと・・・・・ボーーナスが減っちゃうって事になるのでしょうか？ 的はずれな事す言っていたら、すみませんっ！！

[56] 健康保険の改正案が成立しましたね　　2002年8月4日 15時46分

matuyama さん　　e-mail

健康保険の改正案が成立しましたね。被保険者本人の受診時負担割合が3割になりました。 そればかりではなく、賞与の健康保険料の料率が今までの　8/1000　が来年4月から　82/1000　にアップします。 (毎月の報酬に対する料率と同じものを適用することになるためです。・・総報酬制というそうです。 現在の毎月の報酬に対する保険料率、85/1000が82/1000に下がりますが、賞与の保険料率がアップするため、ほとんどの事業所で年間保険料が確実にアップしますね) 例えば、事業所で1000万円の賞与を支払った場合、今までは健康保険料8万円ですが、来年4月からは82万円になります。 (計算対象となる賞与額に上限を設けるそうですが、ほぼこのようになるはずです) 新聞報道などであまり言われていませんが、事業所にとってかなりの負担増になります。ちょっとひどすぎますね

[55] ありがとうがざいました　　2002年8月4日 12時53分

シホ さん　　e-mail

突然の質問に、ご丁寧なお答えを下さいまして有難うございました。 偶然見つけた、松山さんのHP。本当に勉強になります。 保険のこととか、全く分からなくて困ってたので、本当に助かりましたっ。 また、分からない事があったら、松山さんのHPに伺わせて頂きたいと思います。 宜しくお願いしますっ。m(_ _)m

[54] 健康保険の被扶養者　　2002年8月4日 9時26分

matuyama さん　　e-mail

健康保険の被扶養者になるにはその年収が「130万円」(被扶養者が60才以上または障害者は180万円)未満で、被保険者本人の年収の1/2未満であることが必要です。 年収は、雇用保険の受給が終了すれば、その時点以降の収入によって被扶養者になるかどうかを判断します。 したがって3月間の雇用保険の受給額は除外して結構です。パート収入が月々の収入から見て年収130万円になるかどうかで判断してください。(税法上の扶養家族の判断基準とは違い、被扶養者になった時点から1年間で見てください。)

[52] お聞きしたいのですが・・・　　2002年8月3日 17時7分

シホ さん　　e-mail

去年１２月に退職、結婚したのですが、今年６月にパートとして再就職しました。 再就職するまで、３ヵ月間ほど雇用保険の受給で５３万円の収入がありました。 雇用保険受給時には、旦那さんの扶養から外れていて、 就職してから再度、扶養に入りました。 今、扶養から外れずパートのまま働きたいと思っています。 扶養から外れないでおける年間の収入は１０３万円でと聞いたことがあります。 そこで、お聞きしたい事なのですが・・・。 扶養から外れていた３ヵ月間の収入も年間の１０３万円の収入になるのでしょうか？

[51] ありがとうございました。　　2002年7月18日 7時45分

T.A さん　　e-mail

↓ということはわたくしは受給資格があるということですね。わかりました。ありがとうございました。 ＞T.Aさんの場合は、すでに役員を降りているということですから、一般の従業員として6か月間(所定労働時間が週30時間未満の人は1年間)被保険者期間があれば原則として受給資格はあります。   あと(現在も名義貸し役員)の同僚はまず無理なのですね。 というのも会計を任している会計会社が今回の件(役員は失業保険支給なし)に関して知らなかったんです。しかもそこの会計会社が名義貸し役員の僕らの賃金をすべて「役員報酬」にするよう経理に指示したそうです。

[50] 役員の失業保険支給について　　2002年7月17日 22時48分

matuyama さん　　e-mail

株式会社の場合、役員として登記されている人で次の人は被保険者になれません。  1.代表取締役  2.専務取締役、常務取締役  3.監査役           一般の取締役も原則として被保険者になれませんが、例外として兼務役員は、被保険者になることができます。  ・・役員であって同時に部長、支店長、工場長等従業員としての身分のある人を兼務役員と言います  (役員報酬より賃金のほうが多額であって、就業規則等が一般の労働者と同様に適用される人が被保険者になれます)   ただし、あらかじめ職安で確認を受けていないといけません。    監査役は被保険者になれません。  「名義貸し」というのは実態が従業員である、という意味だと思いますが、役員報酬として支払われていると一般には実質的に「役員」だという有力な判断材料になります。  雇用保険料を控除されていたということは、職安でキチンと手続がされていたのかもしれません。  しかし、担当者が手続のことを知らずにいたのかもしれません。いずれにしても、雇用保険料が引かれていたことをもって被保険者の資格がある、と言うことはできません。  担当者(場合によっては職安)に確認してください。  T.Aさんの場合は、すでに役員を降りているということですから、一般の従業員として6か月間(所定労働時間が週30時間未満の人は1年間)被保険者期間があれば原則として受給資格はあります。  また、退職理由が会社都合であっても本人都合であっても「受給資格」は一般被保険者の場合は雇用保険をかけている期間が6か月必要です。  なお、このホームページの「労務の手続」のところに役員の雇用保険適用についての説明がありますから参考にして下さい。

[48] 失業保険支給について　　2002年7月17日 11時20分

T.A さん　　e-mail

私は以前自分の勤務する会社(株式会社)で取締役兼部長をしていた者で、 ９月末にリストラで退職(会社都合)することとなりました。 そこで質問ですが、役員は「失業保険」をもらえないとありますが 役員経験者は「失業保険」をもらえるのでしょうか？ (前年度から役員を降り現在は役員ではありません) ちなみに役員のときの実態は名前貸しだけで 勤務は他の従業員と何ら変わりはなかったのですが 賃金は全額役員報酬となってました。 ただ役員の時も現在も雇用保険は支払い続けています。 あと同僚でまったく同じく条件で９月末で退職する者がいますが その者は現在も役員なのですがこの場合は確実に失業保険はもらえないのでしょうか？ 同じ条件とは(会社都合＋名義貸し役員＋雇用保険を支払っている)ということです。 #この書き込みがここの趣旨と異なる場合は申し訳ありません。

[47] 有難うございました　　2002年7月1日 19時2分

よし さん　　e-mail　cbbo2090@nifty.com

ｍａｔｕｙａｍａさん早速ご教示有難うございました、これで安心しました。一度社会 保険事務所に出向き確認してきます。これからも、ご支援下さい。

[46] よしさんへ　　2002年7月1日 14時8分

matuyama さん　　e-mail

ご質問は、特別支給の老齢厚生年金の給付手続のことだと思いますが、結論から言うと、会社で社会保険の資格喪失手続をすれば本人は手続の必要がありません。    退職日の属する月の翌月1ヶ月置いて、その後自動的に年金の支給が開始します。ただし、実際に年金が振り込まれるまでは一般に4か月以上かかります。    年金基金については、会社が資格喪失手続をすると基金から手続用紙が送られてくるので必要事項を書いて、必要書類を添えて送り返してください。(基金によって違っていますので電話で確認してください)    年金相談は、個々人の条件が一人一人異なりますので、支給されるかどうか等はハッキリと「こうだ」と言いづらい面があります。社会保険事務所の年金相談の窓口でコンピューターのデーターを見てもらいながら、確認することをお勧めします。

[42] 厚生年金の給付手続（裁定請求済み）を教えてください　　2002年6月30日 8時19分

よし さん　　e-mail　cbbo2090@nifty.com

既に６０歳の時裁定手続を済ませ、その後１年半嘱託、３年関連会社社長をして退職 しました、給付の手続はどうすれば良いですか、教えてください。

[41] matuyamaさん　ありがとうございます。　　2002年6月26日 22時24分

はら さん　　e-mail

>その健康保険組合への加入条件は、それぞれの健保組合の規約によって違います。  そうなんですね。法的な取り決めはないのですね。勉強になりました。 実は、健保組合から脱退するように言われているのです。社長は親会社出身ではなく、役員にも出身者は少なく、グループ会社の中では異端児的存在のためかもしれません。人数的には800人強いるので、独自に単一健保を作ることは可能なのですが、どのようにしたらよいか分からず途方にくれています。何とか健保に残れないかと思い、こちらの掲示板に質問させていただきました。ありがとうございます。

[40] はらさんへ　　2002年6月23日 11時45分

matuyama さん　　e-mail

その健康保険組合への加入条件は、それぞれの健保組合の規約によって違います。  出資比率についても50%以上必要とする健保組合や25%以上必要とする組合などいろいろです。  健保組合の財政面から被保険者が多いほど安定しますから一般には厳格な運用はなされていないようですが、子会社の社長が親会社の出身者かどうか、役員の構成が親会社出身のもので占められているかどうかなど、出資比率以外の要素も見て、親会社の経営の支配権がどの程度及んでいるかを個別に判断すると思います。したがって必ずしも即脱退ということにはならないのではないかと思います。  心配であればその健保組合に確認するのが一番です。

[38] 単一健保を脱退しないといけないのでしょうか？　　2002年6月21日 22時32分

はら さん　　e-mail

単一健保加入のことで調べていましたら、このHPを見つけました。私の勤める企業は、親会社の単一健保に加入しております。が、親会社の持ち株比率が年々減少しており、20％を割ってしまいました。単一健保の加入条件は連結対象とのことですが、すでに加入している場合に、持ち株比率が20％を割った場合、やはり単一健保を脱退しないといけないのでしょうか？ちなみ、今加入している健保はいまどき珍しい黒字健保で、当方の会社も平均年齢低く、医療費もそれほどかかっておりません。

[37] ご質問がありました。　　2002年6月18日 10時13分

matuyama さん　　e-mail

「現在、継続療養を受けています。このたび住民票を外国に移動しますが、その際なにかトラブルになることはありますか？」 というご質問がありました。 継続療養などの健康保険証は日本国内でしか使えませんので、海外の医療機関にかかったときは、海外の医療機関に一旦現金を支払ってその後、社会保険事務所に診療内容明細書、領収書をつけて「療養費」の支給申請をします。 英語圏内であれば社会保険事務所に診療内容証明書のフォームが用意されていて、それに医師の証明をもらえばいいだけになっていますので最寄の社会保険事務所で取得してください。それ以外の言語の国でもそれを参考にして作成してもらえばいいですね。ただし、証明内容は日本語に翻訳してから社会保険事務所に請求することになっています。 任意継続の場合は、毎月10日までに支払う保険料を納付忘れしないようにしてください。また、社会保険事務所からの郵便物がキチンと届くように手配しておいてください。

[36] ちょっと読んでみてください　　2002年6月1日 11時33分

matuyama さん　　e-mail

賃金や退職金、解雇などについて、従業員とトラブルが起きた場合、直接の労使間だけでなく、弁護士や労働組合の上部組織との交渉が必要な場合があります。 この場合は特に労働基準法や就業規則、労使協定や協約がどうなっているかが最後の決め手になります。 「企業が小さいから」とか、「従業員が少ないから、今まで法律通りにやってなくても、そんなことに文句を言った従業員はいない。」などといったことで、労働基準法のことや就業規則のことにあまり関心を持たない企業があるかと思いますが、「法律や就業規則こそが企業を守る砦」です。

[34] 勉強になりました　　2002年5月1日 22時51分

リン さん　　e-mail

高年齢給付金についての質問のお返事をくださって、ありがとうございました！ 無事に処理がすみました。聞いてよかったです、また分からないことがあったら教えてください。

[33] ありがとうございました。　　2002年4月30日 10時19分

うさぎ さん　　e-mail

とても参考になりました。時期をみて具体的に調べて、社長に提案してみようと思います｡

[32] うさぎさんへ2　　2002年4月27日 8時38分

matuyama さん　　e-mail

(保険料について) 政管健保の料率は85/1000で事業主と被保険者が折半ですが、ある自動車関係の健康保険組合は事業主54/1000、被保険者31/1000となっていて、事業主負担が多くなっています。 (健保組合への編入) その健保組合は、事業所が組合に編入するためには、�@編入希望する事業所が、健保組合設立の母体になっている親会社の出資比率が50%以上であるか又はそれに準ずること、 �A事業所の代表者が原則として親会社の関係者であること、�B事業の種類内容が関連の業種であること、 などが条件になっています。 具体的な編入手続については所轄の社会保険事務所及び当該健保組合にご相談ください。一般的な質問にも答えてもらえるはずです。

[31] ありがとうございます、もう少し教えてください　　2002年4月26日 10時26分

うさぎ さん　　e-mail

ありがとうございます｡ さらにお聞きしたいのですが、一般的には、やはり会社にとっては、政管健保の方が保険料等の負担が少ない、というものなのでしょうか？また、健保組合の適用事業所になることはそう簡単ではないものなのでしょうか？（人数が少ないとダメとか･･･） それに、政管健保から健保組合に変更するのは、手続きが煩雑なのでしょうか？（そう簡単に変更する事業者はいないもの･･･？） その健保組合によっても異なってくるのでしょうけれど､　一般的な常識ではどうなのかな、と思いまして･･･。宜しくお願いします｡

[30] うさぎさんへ　　2002年4月24日 19時16分

matuyama さん　　e-mail

健康保険組合は、各組合で独自の保険料率と保険給付を行っていますので加入しようとする健康保険の資料を取り寄せてみてください。   政府管掌健康保険は当然ですが、社会保険事務所から資料を取り寄せられます。   健保組合の場合は、給付面で付加給付というその健保組合独自のプラスアルファーの給付があります。例えば、本人や家族の一部負担金のうち、何割かを戻してくれる制度があります。また傷病手当金の日額に上乗せをしたり、1年6か月の期間を延長してくれたり、いろいろメリットはあります。   ただし、扶養家族の認定が比較的厳しいことが多いようですし、介護保険料も本人が40才未満であっても扶養家族に40歳以上65歳未満の人がいると介護保険料がかかる健保組合がありますからと、政府管掌健康保険よりも厳しい点もあります。

[27] 政管健保と組合健保　　2002年4月23日 11時32分

うさぎ さん　　e-mail

某企業の５０％出資により一昨年設立されたベンチャーにて総務を担当しています。まだ社員は私を含め５名のみであとは出資先からの出向者で成り立っています。当然社長も出向者ですが、どちらかというと社員５名に対する労務や福利厚生への関心が薄いという印象をもっています。特に、健康保険ですが、５名は政管健保に加入していますが、その親会社のグループ企業で作る組合健保に加入させてくれないか理解できません。そこで伺いたいのですが、政管健保と組合健保の違いは何ですか？メリット、デメリットを知りたいのです。私には組合健保のほうが保養施設などが充実していて良さそう･･･という程度の認識しかありません。社長に進言するにも説得力がないのです。ご教示宜しくお願いします｡

[26] 高年齢給付金について　　2002年3月24日 12時21分

matuyama さん　　e-mail

兼務役員で雇用保険の被保険者として必要な手続していれば、月額賃金証明書や高年齢給付金については一般従業員の場合と同じです。ただし、毎月の賃金月額は役員報酬を除いた金額になります。

[25] 高年齢給付金について　　2002年3月24日 11時13分

リン さん　　e-mail

教えてください。雇用保険に加入している兼務役員が６０歳になったとき、 月額賃金証明書を作成するんでしょうか？また、高年齢給付金の対象になるのでしょうか。

[24] 育児休業のご質問　　2002年2月10日 8時57分

matuyama さん　　e-mail

mailアドレスを削除して転記しました。 [20] 育児休業法の改正について　　2002年2月8日 23時46分  さゆりん さん　　 平成１４年４月１日から育児介護休業法の改正で休業が子が３歳になるまでに期間がのびるようですが、今回の法改正でも、育児休業の期間はどんな事由でも１回に限り期間の繰り下げができるという条文（育休法７条だったでしょうか？）は、そのままなのでしょうか？たとえば、始めは「子供が１歳になるまで休みたい」と言って休業に入り、子供が１歳になる１ヶ月前までに「やっぱり３歳まで休みたい」と変更することは労使の合意があれば可能なのでしょうか？官公署のホームページを探したのですが改正情報がみつけだせませんでした。よろしくお願いします

[23] ありがとうございました　　2002年2月9日 22時6分

さゆりん さん　　e-mail

すぐに回答をいただきありがとうございました。法律は改正にならなかったが、事業主の判断 （就業規則等？）によって３歳まで休業に準ずる措置を取るようにという努力規定みたいなもの ができたということなのでしょうか？４月１日から実際に私の職場では３歳まで育児休業がとれることになり、現在妊婦もいるのでこれからどうなるのかなあといった感じです。（あと、すみませんが私のアドレスも削除しておいてください。お願いします。）

[22] 育児介護休業法の改正　　2002年2月9日 17時39分

matuyama さん　　e-mail

メッセージの内容が重複していましたので、削除させていただきました。悪しからず。  このたびの育児介護休業法の改正では、育児「休業」期間について子が１歳になるまで、という部分は改正されませんでした。  ご質問の元になったのは次の部分ではないでしょうか。  一　勤務時間の短縮等の措置の対象となる子の範囲の拡大  　　　事業主は、一歳から三歳に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休  　　業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその  　　子を養育することを容易にするための措置を講じなければならないものとすること。（第二十三条関係）・・改正案からの引用  ここにありますようにこの規定は、育児「休業」そのものを３歳まで拡充したものではありません。  また、改正情報は、このホームページの「労務に役立つサイト」の日本労働研究機構のサイト　http://www.jil.go.jp/で検索しても情報が得られます。

[18] ありがとうございました　　2002年1月17日 10時53分

ももじゅん さん　　e-mail

標準報酬の月額変更についてのコメントありがとうございました。 いろいろ方法を考えた結果、夫の扶養に入り年収を調整しようと考えています。 また何かご相談するかもしれませんがよろしくお願いします！

[17] 標準報酬の月額変更について　　2002年1月16日 22時0分

matuyama さん　　e-mail

標準報酬の月額変更の条件として「基礎日数が3か月とも20日以上必要」だ、というのは健康保険法に「明記」されているので、1か月でも20日未満の月があると月額変更は行わない。・・・ という扱いはやむを得ません。 同法には算定した標準報酬の額が著しく不当なときは社会保険が算定できるとしていますが、現実問題として、ご質問の事例について、社会保険が月額変更を認めることはないと思います。 回答が質問のご趣旨に沿っているかどうかちょっと疑問ですが。・・・・ もし、趣旨と違っているようでしたら、また掲示板に記入してください。

[16] 育児休暇後の標準報酬月額の変更について教えてください　　2002年1月16日 15時14分

ももじゅん さん　　e-mail

育児休暇を経て去年の9月1日から仕事復帰をしました。育児休暇前は社員としてフルタイムで働いていましたが、現在は時間給で1日4時間の勤務体系をとっています。育児休暇前に比べて報酬月額が減少（以前は月額22000円で現在は約120000円です）したので標準報酬月額の変更をするべく手続きをしましたが、却下されてしまいました。9月の支払基礎日数が20日に満たない為という理由なのですが、9月は1日も休んでいないのですが祝日等の関係で18日の勤務となってしまいました。（土日祝が休日の会社の為）10月と11月は20日以上の勤務で条件を満たしています。たまたま復帰した月がフルで出社しても勤務日数が不足していて変更が不可能というのは不公平な気がするのですが。。。こういう場合でもやはり報酬月額の変更は10月まで待たなければいけないのでしょうか。説明がうまくなくて申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

[15] 新しい視点　　2002年1月14日 14時44分

matuyama さん　　e-mail

少し前までの「大量生産」の考え方は、できるだけ大量に物を生産して、安くすることによって  誰にでもいい物が手に入るようにできました。そうやって、みんなが幸福になるようにある程度  の貢献はできたと思います。そして、その視点は「最大限の効率化」でした。   　しかし、効率化の影で人間の生命や健康などが犠牲になり、また地球規模の自然破壊が進んできました。「大量生産」時代の「効率化」一辺倒の考え方は、軸足をずらさなければならなくなったのです。すなわち、一人一人の人間性の尊重、自然との調和による「みんなの幸福追求」がこれからの視点になってきます。  　企業も、効率一辺倒の時代は過ぎています。すでに大量生産の、みんなと同じ物は売れなくなってしまったので、変化せざるをえなくなっています。   　そればかりでなく、効率化から人間性の尊重へと労務管理についても視点は変わってこなければなりません。  　各論としてどうやって実現するかは、難しい話ですが、私は、企業で働く従業員の生きがいを重視することだと思います。従業員の人間性を尊重すると言うのは、そういうことだと思います。仕事を通じてどうやって社会に貢献してゆくか、仕事をすることが、社会に貢献することになり、それが従業員の生きがいを実現することになる。ということが成り立つような考え方です。   　従って、企業が「儲かりさえすれば人体に少しばかりむ悪影響を及ぼしてもかまわない」「それで、お前たちの生活が成り立っているんだ」というような論理はもう通用しません。   そういう企業は、生存できないでしょう。   従業員教育も、企業と従業員が人間性の尊重という視点に立って、ともに成長してゆく「共育」という考え方でなければいけません。(中小企業家同友会の考え方・・詳しくはそのホームページへ)   　効率化重視の視点から一人一人の人間性の尊重への軸足変更が必要なのは私企業にとどまりません。役所についても、企業や生産者を保護することによって、その結果間接的に住民や国民の幸福を実現する、という考え方は通用しなくなります。直接に、一人一人の生命身体を保護するにはどうするか、という視点でなければもう通用しません。   直接に住民や国民にかかわっている役所や窓口も、長い間にその使命感がうすれ、役所のための役所という考え方が蔓延してきます。 極端な話ですが、昼休みを取るために、目の前にお客さんがいても平気で1時間待たせる。「組織の秩序」?を維持するほうが、お客さん一人一人よりも大事だ。ということでしょうか。(実話) しかし、役所も、時代の変化とともにその使命感を再認識すべきときがきています。これをやらないと、役所の仕事そのものがなくなってしまうという人もいます。役所が国民のためにならないのだから当たり前でしょうね。

[12] あけましておめでとうございます。　　2002年1月1日 0時0分

matuyama さん　　e-mail

新年　明けましておめでとうございます。 いい年でありますようにお祈りいたします。 今年も一生懸命お役に立てるようがんばります。

[11] 年末に気をつけること　　2001年12月17日 14時49分

matuama さん　　e-mail

年末になると、何かとあわただしくなり、つい　ウッカリということがあります。 やはり、あらかじめメモして行動するなど、段取りがちゃんとできているかどうか が問われるのです。 1.あらかじめ聞いておけることは聞いておく。 2.あらかじめ調べておけることは調べておく。 3.誰かに頼めることは早めにんでおく。 これをチェックリストにしてやってみましょう。 また、年末は労災事故が多発しますが、ウッカリ事故がかなりあります。 忙しさのあまり、普段なら絶対にやらない、いきなり道路に飛び出すという こともあります。 普段やっている段取りは省略しない。命がかかっていますので肝に銘じましょう。

[10] ksさんへ　　2001年12月6日 16時37分

matuama さん　　e-mail

試用期間中の者を採用拒否して退職させることは「実質的に解雇にあたる」とされてい ます。したがって、入社時から14日を超えた場合は、30日前の解雇予告や解雇予告手当 30日分の支払いが必要になります。  また、採用拒否理由(解雇理由)も「採用拒否することがもっともだ」という合理的な理 由がないと民事上、採用拒否無効と判断されることがあります。  (試用期間中の採用取消は、正社員になった後よりも、採用取消(解雇)できる条件がや や緩やかですが・・)  「病気（自律神経失調症）にかかり現在療養中で復帰後も業務に支障がでる」というこ とですが本人が採用時にそのことを隠して、かつ病歴などから見て、病気の程度が業務 に堪えられない程度だった事が明らかであれば、採用取消しして問題ないと思います。  しかし、はっきりとそう言い切れないような場合は、本人や本人のご家族あるいは就職 の紹介者を交えてよく話し合って、仕事の継続が困難な様であれば、自分から辞退して もらうか、または「病気を理由とした事業主からの勧奨退職」により退職してもらうと いう方法がいいと思います。  自律神経失調症は、周囲からは、なかなか理解してもらえない病気だと言うことを聞い ています。病院で適切に治療していれば治らない病気ではないそうですから、よく話し 合ってみることは必要ではないでしょうか。

[7] 解雇について　　2001年12月5日 19時17分

KS さん　　e-mail

試用期間（３ヶ月）後、本採用にする前に、病気（自律神経失調症）にかかり、現在療養中である。復帰後も業務に支障がでると判断しておりますが、退職させる方法を、法的に問題なく解決する方法なないでしょうか。

[6] 講義の聴き方　　2001年11月27日 17時4分

matuyama さん　　e-mail

講習会にでるときに、どうせ聞くなら中身の濃いものにしたい、と思いますね。 聞く側の態度で講習会の中身は変わります。!! コミュニケーションのノウハウは一対一の場合だけでなく、講師対参加者の場合も当然当てはまります。 講師の問いかけには、うなずくなり、驚くなり、何らかのリアクションをしましょう。 面白いときは笑いましょう。わからないときは、クビを傾げましょう。一対一のコミュニケーションでは当然のことをやれば、講師は自然にのってきて講義の中身は濃くなります。

[5] 社内のコミュニケーション　　2001年11月23日 10時54分

matuyama さん　　e-mail

社内のコミュニケーションに悩んでいるリーダーの方へ。 部下や同僚、上司との良好なコミュニケーションをとりたいなら、 １日1回、相手のいいところを見つけてほめてみてください。 本当に感心したことを、さりげなくほめると、1週間ぐらい経たてば 周りの雰囲気が変わってくるのがわかります。 ほめることは、意外と難しいのですが、続けると慣れて来て自然にできます。

[4] 匿名希望さんのコメント転記しました。　　2001年11月17日 15時20分

matuyama さん　　e-mail

匿名希望ということでしたが、本名?が書かれていたようなので削除して、名前以外の部分を転記させていただきました。悪しからず。 2] 妻を３号ひ保険者にするには　　2001年11月16日 19時4分  匿名希望 さん　  妻が１０年間働いていましたが、この度退職しました。そこで、私の扶養家族に入れる手続きを行おうと会社に話しました。すると、  手続き書類の中に前職の退職証明書等が必要と言われました。実は、理由があって私の会社へ妻の前職の会社名を明かしたく  なく、これまで黙っておりました。ところが、今回私の扶養家族にする際に退職証明書を提出するとわかってしまいます。  何とか、このまま会社には知られないように手続きをしたいのですが、退職証明書にかわる書類はないものでしょうか？  【注意】  決して妻は、非合法な商売をする会社へ勤めていたわけでは無く、単純に会社名を知られるのが嫌なだけです。

[3] 匿名希望さんへ　　2001年11月16日 21時13分

matuyama さん　　e-mail

健康保険の被扶養者は、収入が年収130万円以上(60才以上は180万円以上)ある場合は、 なれません。 また、「失業保険」をもらっていて、その給付日額が3,611円を超える 場合もなれません。 「前職の退職証明書等」が必要だというのは、奥さんが実際に退職している かどうかを確認するためだと思います。この他、雇用保険の受給資格者証に よって、受給が開始しているか、給付日額が3,611円以下なのかを確認します。 いずれにしても、人事労務担当者には前職がわかってしまいます。 会社の担当者としては、必要な書類をすぐ出してもらうと大変助かるとおもいます。 また、担当者が外部に人事情報を漏らすことは厳禁ですので、あまり心配はいらな いと思います。 しかし、ご質問の趣旨に沿う答えを、と言われれば、直接管轄の社会保険事務所や 会社の加入している健康保険組合の担当者へ電話して、必要書類を確認してみてく ださい。場合によっては、「前職の退職証明書」は必要ないかもしれません。 その場合は、会社へ事情を話して、提出しないこともできると思います。 こちらの社会保険事務所では、退職して、失業保険はもらわない旨申告すれば前職に関する 証明書は特に必要ありません。(管轄によって扱いが違いますので一概には言えませんが) ちなみに匿名希望であれば、削除したほうがいいのでは? そうであればその旨記入してください。